Nell'edizione 2025 della celebre ricerca Gallup State of the Global Workplace il dato medio di coinvolgimento e soddisfazione dei lavoratori (engagement) si attestava al 21%. In Italia il valore era del 6%. Inoltre il 15% degli intervistati si dichiarava 'attivamente disingaggiato', ovvero impegnato a sabotare intenzionalmente dall'interno la propria azienda, come forma di vendetta o rivalsa per un trattamento percepito come ingiusto. Non esattamente un quadro idilliaco. Ed è curioso che questo accada in un periodo storico in cui l'attenzione nei confronti del benessere lavorativo e del work-life balance si è di fatto alzata moltissimo. Due macro indicatori su tutti: - Le politiche e i servizi di welfare offerti dalle aziende hanno subito un'impennata dal Covid in avanti in termini di diffusione e varietà; - Lo smart working e il lavoro agile, pur con tutti i parziali ripensamenti e alcune 'marce indietro', si sono comunque affermati come pratiche formalmente riconosciute e largamente utilizzate. Eppure la nostra relazione con l'esperienza lavorativa sembra essere pessima. Siamo tendenzialmente poco motivati e ci importa ancora meno di quello che facciamo, anche perché fatichiamo a coglierne il senso. E non riusciamo quindi a costruire un rapporto di fiducia con l'organizzazione di cui siamo parte: motivo per il quale dal 2020 è prima aumentato il numero di persone che cercavano alternative (great resignation), poi è cresciuta la percentuale di chi si è pentito del cambiamento (great regret) e ora stiamo andando verso quello che l'Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano chiama great detachment: un dilagante senso di insoddisfazione o forse è meglio dire rassegnazione, ovvero la convinzione che non sia possibile ottenere condizioni migliori. Tutto questo può essere sintetizzato rievocando una vecchissima categoria, che tuttavia pare essersi rinnovata nel tempo adattandosi ai mutamenti della società: si tratta di quella che Karl Marx nel lontano 1844 chiamò 'alienazione'. Lo potremmo definire un senso di distacco, di estraneità rispetto a sé stessi, agli altri e alla realtà più in generale; una sensazione dolorosa che svilisce e avvilisce l'esistenza di chi la sperimenta. Marx all'epoca la associò in particolare alla condizione dell'operaio, declinandola in 4 forme: - Alienazione dal prodotto: ciò che contribuisce a realizzare non gli appartiene - Alienazione dall'attività: la reiterazione meccanica e standardizzata del gesto non gli permette una vera libertà d'espressione - Alienazione dalla propria essenza: il soggetto diventa un oggetto, un mero ingranaggio impersonale - Alienazione dal prossimo: i rapporti con gli altri operai finiscono per essere regolati dalla competizione Letto così questo elenco suona datato, del tutto inattuale. Ma lo è davvero? Lasciamo un attimo da parte la relazione con il prodotto, i cui confini nell'epoca del capitalismo servitizzato tendono a sfumare, e prendiamo in considerazione le altre tre forme: come abbiamo visto le ricerche segnalano una crescente disaffezione nei confronti del lavoro dovuta alla difficoltà nel trovare un significato al proprio ruolo, alla percezione di non poter incidere davvero sull'organizzazione di cui si è parte e alle difficoltà relazionali spesso alimentate da stili manageriali direttivi e poco empatici. E per quanto riguarda la competizione, l'ingresso in campo delle intelligenze artificiali ha aperto una partita fra contributo umano e tecnologie autonome tutta da giocare, con esiti potenzialmente distopici. Insomma, mutatis mutandis a quanto pare non siamo andati molto lontano. Forse l'unica vera e sostanziale differenza è che oggi il senso di alienazione ha travalicato i muri delle fabbriche e delle officine per riversarsi negli uffici e inglobando anche i middle e perfino i top manager. L'alienazione è diventata cioè una condizione generalizzata non più riducibile ad una mera questione di 'classe'; è come se si fosse rivelata un destino inscritto nel modello di sviluppo che abbiamo adottato molto tempo fa e a cui quasi nessuno
C’è un oggetto che portiamo sempre con noi, che tocchiamo centinaia di volte al giorno e a cui deleghiamo una quantità sempre crescente delle nostre attività mentali. Ci aiuta a ricordare, a orientarci, a comunicare, persino a decidere… Per questo, da anni, siamo abituati a sentir dire che lo smartphone è come se fosse ormai diventato quasi come una parte della nostra mente. Una sorta di protesi cognitiva: memoria esterna, bussola, agenda, archivio delle nostre relazioni. Un’estensione naturale delle informazioni che possediamo. Ma se questa intuizione fosse troppo ottimista? E anzi, celasse nella sua parte velata ben più nefaste conseguenze? Nel loro recente articolo Smartphones: Parts of Our Minds? Or Parasites?, Rachael L. Brown e Robert C. Brooks mettono in discussione proprio questa narrazione rassicurante. L’idea di fondo da cui partono è semplice ma disturbante: non tutto ciò che è profondamente integrato nel nostro funzionamento mentale può essere considerato una parte della nostra mente. Soprattutto quando quell’oggetto non lavora realmente per noi. La filosofia della mente, negli ultimi decenni, ha sviluppato la cosiddetta extended mind thesis: ovvero l’idea che la cognizione non sia confinata nel cervello, bensì possa estendersi nel corpo e, attraverso di esso, nell’ambiente circostante. Un taccuino che usiamo costantemente, una mappa, una lista della spesa: strumenti che non si limitano ad aiutarci, ma che diventano componenti attive del nostro pensare e interagire con il mondo. In questo quadro, lo smartphone sembra il candidato perfetto. È sempre con noi, lo consultiamo senza rifletterci, ci fidiamo delle informazioni che contiene. Se perdiamo il telefono, non perdiamo solo un oggetto: perdiamo pezzi della nostra memoria e della nostra capacità di agire. Ed è proprio per questo che Brown e Brooks chiedono di rallentare e di osservare meglio e più criticamente la relazione che abbiamo con questi dispositivi. Il punto critico non è quanto lo smartphone sia potente o quanto sia integrato nella nostra vita quotidiana. Il punto è come è progettato. A differenza di un quaderno o di una mappa, lo smartphone moderno, e con esso l’insieme delle app che lo abitano, è costruito per catturare, trattenere e dirigere la nostra attenzione. Non in modo accidentale o casuale, ma intenzionale e progettuale. Algoritmi, notifiche, meccanismi di ricompensa intermittente: tutto è pensato non solo per massimizzare il tempo che passiamo sullo schermo bensì per incrementare ad limitum i dati che produciamo. In altre parole, per servire gli interessi di chi lo ha progettato o di chi ci guadagna, non necessariamente i nostri. Ed è qui che la metafora dell’estensione mentale inizia a scricchiolare. Possiamo davvero considerare parte del nostro sistema cognitivo qualcosa che, per design, spesso lavora contro i nostri obiettivi? Un sistema che ci spinge a procrastinare quando vorremmo concentrarci, a continuare a scorrere quando vorremmo fermarci, a reagire invece che scegliere proattivamente? Secondo gli autori, questo rompe un presupposto implicito ma fondamentale dell’idea di mente estesa: l’allineamento degli scopi. Le parti di un sistema cognitivo cooperano. Condividono, almeno in linea di principio, un orientamento comune. Quando questo viene meno, non siamo più di fronte a un’estensione della mente, ma a qualcosa di diversamente ben più sinistro… Per descrivere meglio questo rapporto ambiguo, Brown e Brooks propongono un cambio di metafora: non più quella dell’estensione, ma quella della simbiosi. In biologia, le simbiosi possono essere mutualistiche (entrambi traggono beneficio), neutre, oppure parassitarie. E il nostro rapporto con lo smartphone, sostengono, oscilla lungo questo spettro. A volte è chiaramente vantaggioso: ci orienta, ci connette, ci semplifica la vita. Altre volte è neutro. Ma non di rado assume tratti parassitari: consuma attenzione, erode autonomia, orienta comportamenti in modi che non abbiamo scelto consapevolmente. Per chi conoscesse Spiderman e
C’è un momento, nella vita di chi fa ricerca o comunque si avventura in territori nuovi, in cui una sensazione fin troppo familiare ci assale: quella di non capire. Non capire abbastanza, non capire come gli altri, non capire quanto “dovremmo”. D’altronde, fin da piccoli siamo stati educati all’idea che la bravura consista nel trovare risposte corrette, nel completare i compiti con precisione, nel dimostrare di essere all’altezza delle aspettative. In sintesi, nell’essere efficaci e avere successo. E così, quando ci confrontiamo con qualcosa che sfugge alla nostra comprensione immediata, tendiamo a leggerlo come un fallimento personale. Nel suo articolo The Importance of Stupidity in Scientific Research, Martin A. Schwartz racconta proprio questo scontro tra le aspettative ereditate dalla scuola e la realtà del lavoro scientifico. L’idea gli arriva da un aneddoto tanto semplice quanto significativo: una collega, brillante e stimata, abbandona il dottorato perché si sentiva costantemente stupida. In particolare, non riusciva a tollerare l’assenza di risposte, la sensazione di navigare nel buio, l’idea di non avere gli strumenti giusti per muoversi. Schwartz, sorpreso da quella confessione, si rende conto che lui stesso si sente così ogni giorno… con la differenza che, col tempo, ha imparato a considerare quella sensazione non solo normale, ma addirittura necessaria. Nonostante la riflessione di Schwartz sia saggia, è altresì necessario comprendere che l’educazione tradizionale non ci prepara a questo. Fino all’università, il nostro percorso è costruito come una sequenza di domande a cui esiste già una risposta. Studiamo, memorizziamo, risolviamo, superiamo esami per dimostrare di aver compreso qualcosa che qualcun altro ha già scoperto. È un sistema che crea l’illusione di essere intelligenti perché viviamo in un mondo dove tutto è già stato stabilito. Ma quando si inizia a fare ricerca, e più in generale quando si prova a creare, innovare o inventare; si entra in un territorio completamente diverso. Un territorio in cui le domande non hanno risposte note, e spesso nemmeno una formulazione chiara. Schwartz ricorda persino il momento in cui tutto questo gli divenne evidente. Da giovane dottorando, si rivolse a un professore di enorme prestigio, un futuro premio Nobel, per un problema che non riusciva a risolvere. La risposta fu un semplice “non lo so”. Quella frase, apparentemente banale, si rivelò rivoluzionaria: se nemmeno lui sapeva cosa fare, forse non lo sapeva nessuno. Era un problema reale, nuovo, che aspettava proprio lui. E quel vuoto, invece di essere spaventoso, diventò improvvisamente liberante. A partire da quell’esperienza, Schwartz sostiene che ciò che chiama “stupidità produttiva” sia un elemento imprescindibile della ricerca e forse addirittura dell’esistenza. Non si tratta di incompetenza, né di ignoranza colmabile con un libro letto meglio o un corso seguito con più attenzione. È una stupidità diversa, strutturale: la consapevolezza che il campo davanti a noi è vastissimo e che una parte di quella incommensurabile vastità nessuno l’ha ancora esplorata. In questo, accettare di non sapere diventa il primo passo per iniziare a capire qualcosa che non esisteva prima. Partendo da questi presupposti, secondo Schwartz, molti programmi di dottorato commettono un errore sottile ma significativo. Essi non preparano davvero gli studenti a vivere nell’incertezza. Il passaggio dal “sapere ciò che altri hanno scoperto” al “scoprire qualcosa che nessuno conosce” è enorme e traumatico. È un salto che richiede di smettere di misurare la propria intelligenza sulla base delle risposte giuste, e di iniziare invece a misurarla sulla disponibilità a confrontarsi con problemi troppo grandi, troppo nuovi, troppo incerti. Il vero lavoro scientifico è un continuo avanzare a tentoni, sapendo che gli errori non sono prove della propria inadeguatezza, ma conferme del fatto che ci stiamo muovendo. La stupidità, insomma, non
Cambiare personalità è possibile? E se sì, cosa lo innesca davvero? Per decenni, le teorie delle personalità hanno promosso l’idea che i tratti individuali – le nostre caratteristiche più profonde – fossero relativamente stabili una volta raggiunta l’età adulta. Tuttavia, sempre più ricerche stanno mettendo in discussione questo assunto, mostrando come la personalità possa invece evolvere nel tempo, persino cambiare talvolta. Ma quanto e in che modo gli eventi di vita incidono su tale cambiamento? Un recente studio condotto da Bühler, Orth, Bleidorn, Weber, Kretzschmar, Scheling e Hopwood (2023) offre un contributo significativo a questa domanda. Si tratta di una meta-analisi preregistrata di 44 studi, che aggrega i dati di oltre 121.000 persone per valutare l’effetto di dieci eventi di vita – dalla nascita di un figlio alla perdita del lavoro, dal matrimonio al pensionamento – su cambiamenti nei Big Five, nell’autostima e nella soddisfazione di vita. Gli interessanti risultati mostrano che gli eventi di vita, inaspettatamente, possono effettivamente modificare la personalità, anche se con effetti tendenzialmente piccoli e specifici. In particolare, è doveroso sottolineare come sorprendentemente gli eventi legati alla sfera lavorativa (come il primo impiego o la laurea) abbiano effetti più consistenti rispetto a quelli nell’ambito affettivo. In particolare, eventi di "guadagno" (es. iniziare una nuova relazione o trovare lavoro) tendono ad associarsi a cambiamenti positivi, mentre eventi di "perdita" (es. divorzio, disoccupazione) mostrano effetti più eterogenei e difficili da prevedere; infatti possono essere sia negativi che positivi in termini di apertura o cambiamento. Questo studio ci invita a superare una visione statica della personalità per abbracciarne un modello dinamico, dove l’esperienza individuale e sociale diventano terreni fertili per trasformazioni anche profonde, sebbene vada detto che questi cambiamenti sono quasi sempre graduali. Questo fatto ci ricorda anche che non tutti gli eventi hanno lo stesso impatto e che comprendere le condizioni e i meccanismi che favoriscono un reale cambiamento resta una sfida aperta per la ricerca non solo accademica ma anche personale. In un contesto sempre più dinamico e complesso, sapere di poter cambiare, sebbene rimanga sempre una sfida, risulta essere una consapevolezza mai scontata e piena di speranza. Nel contesto organizzativo, questa prospettiva può offrire spunti interessanti: i percorsi professionali, i momenti di transizione, o i cambiamenti relazionali all’interno dei team possono non solo modificare comportamenti, ma anche contribuire alla ridefinizione di tratti identitari. Resta però la domanda: come possiamo progettare contesti in grado di facilitare cambiamenti adattivi e maturativi che possano migliorare l’esperienza delle persone? Un buon punto di partenza è quello di permettere non solo a parole come identità e, azzardando, anima di prendere spazio all'interno delle organizzazioni; bensì costruire degli ecosistemi che siano effettivamente e concretamente attenti a queste dimensioni dell'essere. Le organizzazioni non possono e non devono rimanere semplicemente dei luoghi deputati alla produzione di un qualsivoglia tipo di prodotto, servizio o risultato (sebbene sia chiaro che sono questi i fattori che consentono loro di sopravvivere); piuttosto devono divenire degli ambienti in cui le persone possano mettere al servizio di uno scopo le proprie peculiarità e caratteristiche, realizzando uno scopo e realizzandosi nel compierlo. Sebbene questi orizzonti paiano nascondersi dietro logiche sempre più stringenti di competitività e prevaricazione, questi sono i pilastri da tenere in mente e su cui costruire un futuro più silenzioso, gentile e sostenibile, ma non per questomeno impattante. Cosa ne pensate? In quali contesti avete osservato cambiamenti di personalità legati a eventi di vita? Possiamo, come formatori, educatori o manager, favorire questi processi in modo intenzionale? Per saperne di più, clicca qui!
Il significato della vita è un tema che, nell’immaginario collettivo, si lega spesso a figure di spicco, a cui tendiamo a riferirci con l’appellativo di saggi, e a filosofie profonde, come se fosse un concetto da esplorare soltanto in ambiti spirituali o esistenziali. Eppure, la scienza, non accontentandosi dei confini stabiliti dai costumi o dalle abitudini, ha iniziato a indagare il “perché” del nostro stare al mondo in modo sistematico e rigoroso. Secondo il dizionario di Oxford, il “significato della vita” può essere compreso come la percezione di scopo, direzione e valore che un individuo avverte nei confronti della propria esistenza individuale. Questa prospettiva trova un solido sostegno nell’articolo “The Science of Meaning in Life” scritto da Laura King e Joshua Hicks e pubblicato nel 2021 sulla rivista Annual Review of Psychology. Nell’articolo, gli autori illustrano come la ricerca sulla percezione di senso e significato sia diventata un campo florido e quantomai rilevante, non solo a livello personale bensì anche all’interno dei contesti sociali e lavorativi. In particolare, l’articolo individua tre dimensioni principali attraverso cui rilevare la presenza di significato nella propria vita: Comprensione/Coerenza: ovvero la capacità di dare un senso alla propria vita e al mondo, percependo le connessioni tra eventi, idee e persone. Un'alta coerenza è associata a un elevato senso di significato nella propria vita, mentre l'incapacità di ricostruire questa comprensione e questa coerenza può causare stress psicologico e ridurre la percezione di senso; Scopo: ovvero sentire che il proprio comportamento è guidato da obiettivi personali di valore. Gli scopi di vita spesso riflettono aspirazioni a lungo termine che influenzano comportamenti, pensieri e sentimenti quotidiani, ma soprattutto permettono di giustificare le fatiche e gli ostacoli del presente mettendoli al servizio di una meta più nobile nel futuro. Significatività esistenziale: ovvero possedere la convinzione che la propria vita conti e abbia un impatto duraturo e positivo sul mondo. Anche se questa componente può sembrare difficile da misurare, tale percezione soggettiva è fondamentale per sentire che la propria esistenza abbia senso. La ricerca dimostra infatti che le percezioni di significatività sono essenziali per conferire significato alla vita. Queste stesse dimensioni, per quanto fondamentali nella vita, assumono altresì grande importanza anche in ambito organizzativo, perché le organizzazioni che riescono a costruire un senso e un significato intorno a ciò che fanno permettono alle proprie persone di fare lo stesso. Infatti, quando si parla di coerenza e scopo, ci si riferisce alla capacità di individuare un allineamento fra i valori personali e la mission e vision aziendali. Un dipendente che trova corrispondenza tra i propri ideali e quelli dell’organizzazione sente di lavorare in un ambiente coerente con la propria identità, e ciò si traduce spesso in maggiore motivazione, impegno e resilienza (se non addirittura antifragilità) di fronte alle sfide professionali. Questa “coerenza percepita” alimenta la sensazione di non agire in maniera frammentaria, ma di avere un filo conduttore che lega ciò che si fa a ciò che si è in una narrazione coerente che potenzia l’individuo. Parallelamente, la dimensione relazionale e comunitaria del significato esistenziale sono altrettanto cruciali per creare un tessuto di relazioni positive sul luogo di lavoro. Nel momento in cui le persone sentono di partecipare a qualcosa di più grande di loro — come un progetto che abbia impatti positivi sulla società o sull’ambiente — si va ad instaurare in esse un senso di appartenenza che va ben oltre il senso del dovere o l’etica lavorativa. Pertanto, alla luce di questo risulta chiaro come la scienza del significato della vita non sia solo un tema di introspezione personale, ma anche un fattore strategico per lo sviluppo organizzativo, oltre che una questione sempre più
Mi rendo conto che il titolo è un po' forte, facilmente accusabile di clickbaiting. Di fatto però è proprio a questo tema che vorrei dedicare un paio di considerazioni. L'innesco dell'articolo è stato peraltro proprio un titolo, quello del libro dello psicologo Kevin Dutton in cui mi sono imbattuto: "The wisdom of psycopaths". Il testo, a partire dagli studi di Robert Hare (psicologo forense e ricercatore esperto di crimonologia) esplora i tratti distintivi di quella che può essere catalogata come psicopatia (o per essere precisi 'disturbo psicopatico di personalità') e prova a ipotizzare come alcuni di essi, se manifestati all'interno di un perimetro di legalità e integrazione sociale, possano rivelarsi fattori di successo. Soprattutto in determinati contesti, come per esempio quello organizzativo. Secondo l'autore ci sono aspetti della cosiddetta psicopatia che possono in effetti aiutare un individuo a emergere e affermarsi all'interno di un ambiente come quello aziendale: ad esempio un'alta propensione al rischio, una grande capacità di concentrazione e focalizzazione sull'obiettivo e un forte orientamento all'azione. Così come una notevole fiducia nei propri mezzi e una certa spregiudicatezza negoziale. Secondo Dutton queste inclinazioni, se 'dosate' funzionalmente dal soggetto, diventano frecce al suo arco e danno maggiori chance di fare carriera: non è un caso se, in base alle sue ricerche (centinaia di interviste associate a specifici test somministrati in anni di lavoro), fra le professioni in cui maggiormente si riscontrano personalità con tratti psicopatici ci sono proprio Dirigenti e Amministratori Delegati. Il problema è che spesso e volentieri queste 'qualità' si manifestano insieme ad altre caratteristiche molto meno innocue e 'virtuose': ad esempio un basso livello di empatia e scarsa sensibilità nei confronti dei vissuti altrui, una tendenza a mentire e a manipolare l'Altro per il raggiungimento dei propri scopi, una mancanza di scrupoli e sensi di colpa per azioni eventualmente dannose, una dose rilevante di egoismo con spiccata tendenza al narcisismo (ovvero senso grandioso di sé e spinta ad impressionare/affascinare l'interlocutore). È in sostanza molto difficile riuscire a scindere luci e ombre delle personalità psicopatiche e diventa interessante riflettere sul perché esse riescano comunque così facilmente a farsi strada in azienda: una prima spiegazione è proprio la particolare inclinazione di questi profili ad acquisire ruoli di potere che restituiscano visibilità e rilevanza sociale. È un po' come se fossero più motivati di altre tipologie di persone a 'conquistare posizioni', avendo una relazione con la realtà fortemente guidata dall'ambizione. Inoltre la loro carenza di remore e la conseguente baldanza comportamentale, che li porta a fare e dire cose che gli altri si limitano solo a immaginare, finisce per renderli oggetto di ammirazione e quindi identificati come più adatti guidare gruppi. Tanto è vero che si tende a considerarli come dotati di carisma e 'leadership innata'. Un'ulteriore spiegazione risiede per certi versi nei principi stessi del modello di sviluppo capitalista, che propone e implica una visione del mondo degli affari improntata sulla competizione: ha maggiori possibilità di vincere chi rischia di più, chi sa farsi valere, chi arriva prima degli altri; e in una società che ha largamente metabolizzato queste convinzioni (portandole alle sue estreme conseguenze), è inevitabile che tali individui tendano a spiccare e a ottenere incarichi anche di grandi responsabilità. Detta in modo un po' brusco: la loro spietatezza garantisce a investitori e azionisti maggiori profitti e li rende meno titubanti di fronte a scenari complessi o a scelte drastiche. Non a caso, come affermano Floriana Irtelli ed Enrico Vincenti in un articolo scientifico sul tema, quello della 'corporate psychopathy' è un fenomeno che è andato accentuandosi con la seconda metà degli anni '90, con l'avvento cioè della globalizzazione dei mercati e
Nel mondo della scuola, si sente spesso parlare di innovazione didattica, tecnologie digitali, creatività. Ma cosa accade davvero quando si provano a mettere a terra questi concetti che troppo spesso rimangono chiusi nei dibattiti? Uno dei rischi più sentiti è quello che le tecnologie – invece che essere utilizzati strumenti di emancipazione – diventino nuove forme di limitazione o addirittura di controllo, svuotate di significato e depauperate del loro eventuale potenziale benefico. In questo contesto, lo studio A Resonant Learning (RL) Framework, pubblicato nel 2024 su Education Quarterly Reviews dai ricercatori Charles White e Lawrence Wilde, propone una riflessione ambiziosa e profondamente necessaria: Cosa accadrebbe se, invece di parlare solo di “integrazione delle tecnologie nell’educazione”, provassimo a riportare al centro l’umano, ripensando l’educazione come spazio di risonanza? La loro proposta prende forma attraverso un “framework di apprendimento risonante” che unisce la teoria sociologica della risonanza di Hartmut Rosa con il modello creativo di Graham Wallas. Il punto di partenza assume una prospettiva potremmo dire radicale: l’apprendimento, se vuole essere autentico, non può limitarsi a trasferire contenuti o formare competenze. Deve trasformare chi apprende – e lo può fare solo se si crea una relazione viva, emotiva, aperta all’imprevisto, tra studenti, insegnanti, contenuti, tecnologie, anime e luoghi .Non si tratta, quindi, di aggiungere un'app o una piattaforma al programma educativo. Si tratta di immaginare una scuola capace di “risuonare”, dove le esperienze formative siano segnate da momenti di sorpresa, connessione, meraviglia. Dove gli studenti non si limitino a rispondere correttamente, ma siano toccati da ciò che incontrano, si emozionino, si trasformino. In questa visione, la tecnologia non è il fine, ma uno strumento e un abilitatore per facilitare ambienti capaci di generare esperienze risonanti. Un esempio affascinante che gli autori approfondiscono è quello delle Laptop Orchestras: ensemble musicali in cui studenti usano computer e dispositivi digitali per creare musica collettiva. Non è solo un esercizio tecnologico: è un laboratorio in cui si sperimenta la collaborazione, l’improvvisazione, l’ascolto reciproco, la responsabilità creativa. In altre parole: si fa esperienza della risonanza. Tuttavia, questa prospettiva è tutt’altro che ingenua e tiene conto altresì degli idealismi che nasconde. White e Wilde infatti riconoscono le contraddizioni del sistema scolastico contemporaneo: l’uso delle tecnologie spesso resta superficiale; i docenti si trovano disorientati, a volte isolati; la pressione delle performance e della standardizzazione genera alienazione e burnout. Pertanto, è qui che il concetto di second-order resonance (risonanza di secondo ordine) diventa cruciale: non possiamo e non dobbiamo forzare la risonanza, ma possiamo creare le condizioni perché possa emergere. Il focus deve essere spostato dai discenti al sistema. L’obiettivo deve spostarsi a monte, non a valle. Per permettere agli studenti di risuonare è necessario creare ambienti carichi di significato, rituali educativi che non siano vuote routine, deve generare connessioni autentiche tra persone e saperi. In fondo, pensandoci, questo studio è anche una proposta politica. Chiede di rallentare, di ascoltare, di riconoscere che l’educazione non è solo una questione di contenuti o abilità, ma una pratica relazionale che coinvolge affetti, corpi,memorie. E che ogni volta che uno studente si emoziona davanti a un frammento musicale, o che un insegnante ritrova senso nel proprio mestiere grazie a uno sguardo o a una scoperta condivisa, lì si produce risonanza. Lì accade l’apprendimento. Non è un modello facile da applicare, e forse non vuole esserlo. Ma in un’epoca in cui il rischio è ridurre l’insegnamento a gestione di piattaforme o applicazioni digitali, il framework di Resonant Learning rappresenta un invito potente a reimmaginare la scuola come luogo di possibilità, trasformazione, vita. E voi cosa ne pensate? Per saperne di più, clicca qui!
Che le parole plasmino la realtà e soprattutto il modo in cui la percepiamo è ormai accertato. Ogni parola porta con sé e in sé significati che sono il frutto di stratificazioni culturali più o meno complesse e lontane nello spazio e nel tempo. E meno esse sono riferite a oggetti concreti e chiaramente 'circoscrivibili' più queste stratificazioni tendono ad ampliarsi. Il mondo del lavoro e in particolare delle organizzazioni professionali è pieno di termini che fanno riferimento a concetti astratti, che racchiudono una gamma spesso molto eterogenea di possibili fenomeni. Ecco perché, dal nostro punto di vista, se si vuole che la trasformazione dell'esperienza lavorativa cui stiamo assistendo conduca verso esiti migliorativi è fondamentale che essa passi anche attraverso un rinnovamento linguistico. In un precedente articolo avevamo ad esempio messo provocatoriamente in discussione l'utilizzo della parola "leadership" suggerendo di sostituirla con "provision", proprio perché meno connotata culturalmente di significati potenzialmente problematici. Questa volta vorremmo soffermarci su un'altra coppia di termini molto utilizzati (per non dire abusati) nel lessico aziendale: il primo è "efficace" e con esso ci si riferisce di solito alla qualità di una qualunque prestazione individuale o collettiva, con un'enfasi particolare sul risultato raggiunto: più esso risponde alle aspettative del committente, più la prestazione sarà considerata efficace. Il secondo è 'efficiente', che invece pone l'accento sul consumo di risorse (tempo, energie, denaro, materiali
La saggezza è un attributo che da sempre viene attribuito a figure eminenti da cui, almeno in teoria, bisognerebbe farsi guidare. Secondo il dizionario di Oxford è definita come: “L'equilibrio nel comportamento e nel consiglio, che è frutto di una matura consapevolezza ed esperienza delle cose del mondo.” Ad una prima lettura appare lampante come la saggezza incarni due direttrici: una auto-diretta (verso sè stessi) e una etero-diretta (verso gli altri); un moto che agisce prima sull’individuo che la incarna e successivamente su coloro con cui questa persona si relaziona. Tuttavia, per quanto evocativa, la saggezza è una dimensione dell’essere che risulta difficile da indagare, soprattutto con gli strumenti riduzionistici della logica ‘classica’. Eppure c’è chi ha provato a muoversi in questo territorio incerto con rigore scientifico… Proprio quest’anno, un numero nutrito di ricercatori guidati da Maksim Rudnev dell’Università Canades e di Waterloo, ha pubblicato un’interessante articolo su Nature Communications che si pone l’ambizioso obiettivo di domandarsi quali siano le dimensioni che veicolano la percezione della saggezza, ovvero, quali siano le caratteristiche che una persona dovrebbe possedere per essere percepita come saggia. Lo studio, condotto su uncampione di 12 paesi appartenenti a 5 continenti diversi, ha fatto emergere due dimensioni principali: l’orientamento riflessivo e la consapevolezza socio-emotiva. Per orientamento riflessivo si intende principalmente la capacità di affrontare i problemi avvalendosi del pensiero analitico; ma attenzione, ciò non significa limitarsi a una semplice applicazione della logica. Questo tipo di orientamento richiede anche la capacità di fermarsi, riflettere e considerare una varietà di prospettive (convergenti e, forse soprattutto, divergenti) prima di prendere una decisione. Tale postura enfatizza e sottolinea la capacità diregolare le emozioni personali, ascoltandole, comprendendole e accettandole, per evitare che influenzino in modo negativo le decisioni; inoltre, consente di apprendere dall’esperienza e di applicare le lezioni imparate da essa in situazioni nuove. La mente riflessiva, quindi, non è solo logica, ma anche meditativa e lungimirante, cioè in grado di prevedere le conseguenze delle proprie azioni valutando attentamente ogni aspetto della situazione. La consapevolezza socio-emotiva invece evidenzia l’importanza di connettersi con gli altri in modo profondo e rispettoso. Questa capacità non riguarda solo il comprendere le emozioni degli altri, ma anche l’avere empatia e umiltà: qualità che permettono di entrare in sintonia con gli altri e di offrire sostegno senza giudizio. La consapevolezza socio-emotiva aiuta a evitare che l’ego o la rigidità personale ostacolino il rapporto con gli altri, promuovendo relazioni basate sulla comprensione reciproca e sul rispetto. È attraverso questo aspetto "del cuore" che una persona saggia può agire non solo per il proprio bene, ma anche per il bene collettivo. Riteniamo che queste due dimensioni, senza che esse semplifichino eccessivamente la questione (per approfondire vi rimandiamo direttamente alla consultazione del paper), se integrate nell’agire organizzativo possano generare impatti operativi e culturali in grado di modificare profondamente i contesti lavorativi, migliorandoli. E voi cosa ne pensate? Vi vengono in mente ulteriori dimensioni della saggezza? Vi capita di riscontrare persone o comportamenti ‘saggi’ nella quotidianità professionale? Per saperne di più, clicca qui!
Mentre registravamo una puntata dedicata alla salute mentale nei contesti lavorativi per il nostro podcast WIP – Work In Progress, l’ospite (Biancamaria Cavallini, psicologa del lavoro e Direttrice Scientifica di Mindwork) ci ha fatto notare una cosa che ho trovato molto interessante. Faccio un piccolo passo indietro. Bianca stava rispondendo a una domanda relativa alle pratiche quotidiane che possono aiutarci a prevenire gli effetti collaterali dello psico-stress a cui siamo sottoposti, non solo mentre lavoriamo. La sua riflessione è stata più o meno questa: partendo dal presupposto che non esistono in senso assoluto routine giuste o sbagliate, è però di per sé curioso constatare come non ce ne siano di socialmente diffuse e accettate, come accade per la sfera corporea. E ci ha fatto un esempio lampante: di solito consideriamo come parte integrante della nostra vita lavarci i denti almeno una volta al giorno, fin dall'infanzia. Non ci sforziamo di farlo, non dobbiamo trovare particolari escamotage per ricordarcene né aderire ad alcun complicato sistema di credenze per considerare questo gesto utile alla nostra salute. Semplicemente sappiamo che la sua ripetizione giornaliera contribuisce all’igiene dei nostri denti: non ci aspettiamo effetti miracolosi dalla sera alla mattina e siamo consapevoli che la differenza sta proprio nella continuità nel tempo di quel ‘rito’. Accettiamo inoltre il fatto che potremmo comunque aver bisogno di una qualche manutenzione straordinaria, ma proprio per questo quella ordinaria è fondamentale. Tutto molto semplice. Eppure sfido il lettore a trovare un corrispettivo del tooth brushing (maledetti inglesismi!) per la tutela della salute mentale: una piccola pratica giornaliera, condivisa su larga scala, che aiuti a quietare e ripulire la mente dal caos e della ‘scorie’ che così facilmente intercettiamo. Forse è difficile identificarla perché siamo culturalmente poco abituati a ragionare in termini di prevenzione in relazione a questa ‘dimensione’. Essendo meno solida e quindi più sfuggente finiamo per trascurarla, con tutti gli effetti collaterali che ciò comporta. La nostra ospite ha concluso il suo intervento invitando allora gli ascoltatori a identificare, pensando all’esperienza personale, un’attività capace di restituire piacere e relax: ascoltare musica, leggere, fare a maglia, passeggiare… Un’azione che abbia come unico intento il gusto dell’azione stessa, senza secondi fini o intenti performativi. Bene, quella può diventare un ottimo punto di partenza per consolidare la propria routine d’igiene mentale, a cui dare perlomeno lo stesso valore della cura riservata ai denti. Il ben-essere, dentro e fuori dai contesti lavorativi, è il frutto di tanti invisibili e irrisori comportamenti che nondimeno, lentamente, indirizzano e plasmano quella che chiamiamo e percepiamo come qualità della vita. Per contribuire al passaggio dall’igiene dentale a quella mentale (senza però smettere di lavarsi i denti, sia ben chiaro!) mettiamo a disposizione una breve e semplice pratica meditativa guidata, auto-somministrabile alla bisogna e senza nessun effetto collaterale: il nostro dentifricio biologico al gusto mindfulness 😜! ASCOLTA LA TRACCIA