Come sostenevano gli antichi Greci, il primo passo verso la saggezza, tanto per gli individui quanto per le organizzazioni, consiste nel conoscere sé stessi. Nel caso degli individui ciò significa esplorare i meccanismi motivazionali, le esigenze emotive, le competenze possedute e i fabbisogni di crescita personale e professionale; per le organizzazioni implica invece un’analisi attenta dei modelli strategici e organizzativi, una riflessione sulla propria identità distintiva e/o una rilevazione delle dinamiche relazionali esistenti.
Si tratta in entrambi i casi di un prezioso investimento inziale di tempo e risorse, utile a gettare solide fondamenta per qualsiasi successivo piano di sviluppo. È come dedicarsi alla preparazione di un viaggio, raccogliendo informazioni, studiando il terreno e definendo la rotta che si intende intraprendere, consapevoli delle proprie forze e delle potenziali difficoltà che si incontreranno sul campo.
Attraverso un ampio e integrato ventaglio di servizi di ricerca, analisi organizzativa e assessment, MensCorpore supporta individui e organizzazioni nel progettare la propria crescita su basi solide, generando così consapevolezza e fiducia rispetto alla direzione da intraprendere e le inclinazioni da assecondare.
Trasformazione culturale
Affrontare e orientare il cambiamento della cultura di un’organizzazione è un’impresa tanto complessa quanto indispensabile per consentirne l’adattamento e la crescita. Il nostro approccio si basa sull’analisi dell’organizzazione in quanto campo simbolico, attraverso la decodificazione dei tre principali sistemi di espressione delle credenze e dei valori culturali: il linguaggio verbale, il linguaggio dei comportamenti e il linguaggio degli artefatti. I simboli verbali includono il ‘gergo’, gli aneddoti e le storie che istruiscono gli estranei su “come vanno le cose qui dentro” e soprattutto i miti, vale a dire racconti in forma drammatizzata di avvenimenti la cui veridicità è data per scontata e che propongono come modelli le condotte e le motivazioni dei protagonisti del racconto. Tra le manifestazioni simboliche rappresentate da condotte e stili di comportamento, particolare rilievo hanno i riti e le cerimonie, cioè azioni collettive ad alta risonanza emotiva; attraverso i riti e le cerimonie la comunità organizzativa celebra i propri successi, gli eroi che ne sono stati gli artefici e gli ideali che li hanno ispirati. Il terzo sistema di simboli è costituito dagli artefatti fisici e dalle caratteristiche del contesto spaziale che li contiene. Tali elementi, per la tendenza a durare nel tempo che è propria della materia, possono trasmettere in modo tenace e incessante particolari modi di concepire le relazioni interpersonali e inter-funzionali, con modalità tanto più efficaci in quanto sfuggono al controllo intellettuale.
I risultati dell’analisi vengono discussi con il Vertice dell’organizzazione verificando la distanza tra valori attualmente dominanti e valori auspicati per il futuro, lungo l’asse ‘coerenza/differenza/antagonismo’, al fine di progettare con consapevolezza ed efficacia il cambiamento culturale possibile.
Analisi del clima
L’analisi di clima rappresenta un’attività strategica per la comprensione dello stato di salute di un’organizzazione. Attraverso di essa (se ben progettata!) è infatti possibile valutare l’efficacia delle politiche di gestione e i vissuti reali di coloro a cui sono rivolte, valutando poi l’opportunità di avviare azioni di miglioramento. L’approccio proposto da MensCorpore si basa sull’indagine di tre dimensioni fondamentali: la relazione tra gli individui e l’oggetto del loro lavoro (contenuti, competenze richieste, ecc.); la relazione tra gli individui e lo specifico contesto sociale (relazione con il capo, con i colleghi, con altre funzioni, ecc.); la relazione tra gli individui e l’organizzazione (politiche retributive, work-life balance, valorizzazione delle differenze, ecc.). In termini di metodologia, la proposta è di un approccio integrato in cui accanto a strumenti di tipo quantitativo – utili a comprendere la rilevanza e la consistenza dei fenomeni indagati (il ‘cosa’ e il ‘quanto’) – sono impiegati anche metodi qualitativi (interviste e focus group), indispensabili per approfondire le ragioni sottostanti di quegli stessi fenomeni (il ‘perché’ e il ‘come’). Dal punto di vista pratico, accompagniamo le organizzazioni attraverso il seguente processo di lavoro:
- Messa a punto degli strumenti di rilevazione (questionari, check-list, ecc.), con particolare attenzione alla sua contestualizzazione rispetto alla cultura e al linguaggio dell’organizzazione;
- Sviluppo di una piattaforma online personalizzata per la raccolta dei dati in anonimo;
- Elaborazione e analisi dei dati;
- Produzione della reportistica a supporto della lettura e analisi delle evidenze emerse;
- Presentazione dei risultati dell’indagine;
- Workshop finale con la Committenza di discussione delle azioni da intraprendere.
Rilevazione dei bisogni formativi
Uno dei rischi tipici nella formazione è quello di focalizzare l’attenzione e le risorse disponibili quasi esclusivamente sulla fase di erogazione. Un percorso formativo efficace – vale a dire capace di produrre effetti significativi e duraturi in termini di acquisizione di nuove competenze di cambiamento reale dei comportamenti lavorativi delle persone – richiede invece un solido lavoro a monte: l’analisi della domanda e dei bisogni. In MensCorpore, attraverso la prima attività miriamo a supportare il Committente nel distinguere i problemi per i quali la formazione può effettivamente costituire una risposta efficace da quelli di altra natura, che richiedono, ad esempio, interventi di comunicazione interna, di ridisegno dei processi e delle strutture o di ripensamento del sistema delle responsabilità. Per quanto concerne l’analisi dei bisogni, oltre a mettere a disposizione la strumentazione tecnica necessaria di volta in volta (questionari, interviste in profondità, focus group, analisi database HR, ecc.), curiamo con particolare attenzione la costruzione di consenso e condivisione attorno al percorso formativo: coinvolgendo in prima persona il Vertice, responsabilizzando i manager di linea, ascoltando direttamente le persone coinvolte e i loro responsabili. Il tutto in una logica di partnership trasparente e collaborativa con la Direzione HR. Infine, prestiamo molta attenzione alla progettazione dei processi comunicativi che accompagnano un evento formativo, spiegandone le ragioni, il senso, la rilevanza rispetto al business e i risultati auspicati.