Molte sono le ricerche degli ultimi anni intorno al “future of work” condotte da autorevoli istituzioni. I focus sono sempre un po’ diversi, ma tutte convergono su una affermazione, con varie sfumature di drammaticità: il lavoro sta cambiando molto in fretta. E non accadrà in un domani lontano, è ormai sotto gli occhi e nell’esperienza quotidiana di molti di noi. Cambiano le attività di cui ci occupiamo, cambia il modo e gli strumenti con i quali lavoriamo, cambia il tempo e il luogo del lavoro, cambiano le competenze e i mindset per capire cosa succede intorno a noi e quindi rendere efficaci le nostre azioni. Tutti questi elementi sono in transito e contribuiscono a comporre una nuova esperienza del lavoro.
La curiosità con la quale guardiamo il nostro mondo professionale ed esploriamo i suoi sviluppi, la capacità con la quale siamo in grado di imparare nuovi contenuti, di sviluppare competenze trasversali e di rendere disponibili tutti questi apprendimenti per gli obiettivi organizzativi non sono caratteristiche o attitudini individuali, ma la competenza fondamentale per nutrire l’employability.
Una sfida decisiva, tanto per le persone quanto per le organizzazioni. Per queste ultime non si tratta solo di contrastare l’obsolescenza delle competenze tecniche – finalità ovviamente cruciale – ma di formulare progetti formativi in grado di integrare finalità diverse e complementari: lo sviluppo continuo delle professionalità, la comunicazione e l’integrazione all’interno delle unità organizzative e tra di esse, l’allineamento e la trasmissione valoriale, la tensione alla generatività e all’innovazione, la cura delle persone. Soprattutto per i ruoli di responsabilità manageriale.
MensCorpore, con il modello W.I.S.E. sullo sfondo, affianca individui e imprese per sostenerne il processo trasformativo congiunto attraverso tutti gli strumenti della formazione: dall’analisi dei bisogni alla progettazione, dall’effettiva erogazione degli interventi (in presenza o a distanza, in-house o off-site, in modalità sincrona o asincrona…) alla valutazione dei loro impatti.
Queste le direzioni di lavoro che reputiamo oggi decisive per la coltivazione di organizzazioni sagge e intorno alle quali siamo abituati a costruire progetti formativi estremamente variegati per forma e contenuto:
W.I.S.E. Leadership
Wellbeing, Interdipendenza, Senso & Sostenibilità, Empatia & Etica: questi i pilastri che riteniamo fondamentali per coltivare un approccio all’esperienza lavorativa che la renda soddisfacente. Ciò vale soprattutto per chi è chiamato a gestire persone e imprese: leggere i sistemi in cui ci si muove e riconoscere il contributo che ciascun attore può portare alla costruzione di un progetto complesso permette di prendere decisioni e agire comportamenti un pò più ‘saggi‘. Stimolare e coltivare questa visone è fondamentale per affrontare le sfide che il mondo del lavoro ci mette di fronte.
Teamworking
All’interno di scenari organizzativi sempre più caratterizzati da orizzontalità, interdipendenza e pluri-appartenenza, sapere costruire relazioni collaborative solide (ovvero basate su fiducia e condivisione degli obiettivi) con un’ampia varietà di possibili interlocutori riteniamo sia la competenza più decisiva. La confidenza e l’allenamento di questo tipo di mindset non può essere lasciato al caso, all’eventuale predisposizione personale né alla volontaria intraprendenza ma va stimolato e sostenuto con azioni specifiche e coordinate.
Paradox Mindset for Generative Negotiation
Per poter costruire e mantenere relazioni collaborative solide e soddisfacenti all’interno di scenari ad alta complessità bisogna imparare a mettere in dialogo costruttivo prospettive differenti, divergenti o addirittura contrastanti. La negoziazione è un’arte delicata e preziosissima, che oggi più che mai va allenata coltivando un vero e proprio ‘paradox minset‘. Se, come è sempre più evidente, le organizzazioni sono arene negoziali, questa competenza va diffusa anche attraverso interventi formativi mirati.
Unlearning
Quando gli scenari micro e macro cambiano rapidamente e continuamente, bisogna imparare a mettere in discussione gli schemi di pensiero e i comportamenti che si rivelano inadeguati o addirittura dannosi. Il dis-apprendimento è uno dei processi psichici più importanti per favorire l’ampliamento delle cosiddette mappe mentali, quel complesso ‘sistema di criteri’ attraverso i quali leggiamo e ci relazioniamo con la realtà. Tuttavia non è affatto spontaneo né automatico, va stimolato e allenato intenzionalmente. Per navigare l’incertezza e la complessità che persone e organizzazioni stanno sperimentando, fare dell’unlearning una competenza diffusa potrebbe essere una gran buona idea,
Train the Trainers for Corporate Academies
Sempre più organizzazioni sentono l’esigenza di razionalizzare e trasmettere alcune competenze tecniche, patrimonio prezioso e distintivo di esperienze e conoscenze, alle nuove generazioni; oppure semplicemente diffonderle tra i colleghi, per favorire l’integrazione tra funzioni e i processi trasversali. Tuttavia non si può risolvere la questione solo con una presentazione accattivante, così come “trasformare” un ottimo tecnico in un formatore convincente non è un passaggio scontato. La sfida è piuttosto quella di progettare e realizzare una didattica attiva e coinvolgente, capace di produrre esperienze di apprendimento fertili e piacevoli.